Mediacja zamiast procesu o mobbing. Co zmienia listopad 2026

Od 5 listopada 2026 r. mediacja w sprawie o mobbing przestaje być dla pracodawcy ustępstwem, a staje się rachunkiem. Z definicji mobbingu znikają długotrwałość, wymóg skutku i wymóg zamiaru, a ustawowe minimum zadośćuczynienia to 28 836 zł, więc założenie „pójdziemy do sądu, i tak nie udowodni” traci podstawę. Pracownik z kolei zyskuje w mediacji to, czego wyrok mu nie da: poufność, wpływ na treść rozstrzygnięcia, elementy niepieniężne i czas liczony w tygodniach zamiast w latach.

Co się zmienia 5 listopada 2026 r. i dlaczego to przestawia kalkulację

Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego została opublikowana w Dz.U. z 4 sierpnia 2026 r. pod poz. 1046 i wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Nowy art. 94(3) k.p. definiuje mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne mobbingiem nie są.

Z konstrukcji dowodowej wypadły trzy elementy, które przez lata decydowały o przegranych pracownika. Nie ma już wymogu długotrwałości. Nie ma wymogu wykazania skutku. Nie ma wymogu zamiaru: zgodnie z par. 7 zachowania są mobbingiem, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie. Do tego krąg sprawców obejmuje przełożonego, współpracownika równorzędnego, podwładnego oraz osobę pracującą na innej podstawie niż stosunek pracy, a mobbingiem jest także nakazanie takich zachowań lub zachęcanie do nich.

Trzeba tu postawić granicę, bo w prasie regularnie pada zdanie nieprawdziwe. Odwrócony ciężar dowodu z art. 18(3f) k.p. dotyczy wyłącznie naruszenia zasady równego traktowania i dyskryminacji, a ustawa nie wprowadza analogicznego przepisu dla mobbingu. Pozycja pracownika poprawia się dlatego, że usunięto przesłanki, a nie dlatego, że zmieniono reguły dowodowe. Praktyczny skutek dla pracodawcy jest jednak ten sam: teza o niedowodliwości sprawy przestaje być wiarygodnym założeniem obrony.

Art. 477(6a) k.p.c.: zła kwalifikacja podstawy nie kończy sprawy

Nowelizacja zmienia też Kodeks postępowania cywilnego i ta zmiana bywa niedoceniana. Nowy art. 477(6a) k.p.c. stanowi, że w sprawie o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika.

Do tej pory część spraw kończyła się oddaleniem nie dlatego, że nic się nie wydarzyło, tylko dlatego, że pracownik nazwał to inaczej, niż wynikało z ustaleń sądu. Pozew o mobbing, ustalenia wskazujące na naruszenie dóbr osobistych, wyrok oddalający. Ta furtka się zamyka.

Drugą zmianą proceduralną jest art. 461 par. 1(1) k.p.c.: sprawy o ochronę dóbr osobistych, mobbing i naruszenie zasady równego traktowania należą do właściwości sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu.

Skala: skargi rosną szybciej niż wyroki

Dane Państwowej Inspekcji Pracy pokazują trend, który zaczął się przed nowelizacją. W 2024 r. skarg na mobbing było około 1 941-1 959, kontroli 1 321, za zasadne uznano 131 skarg. W 2025 r. skarg było 2 626, czyli o 34 procent więcej rok do roku, kontroli 1 569 (wzrost o 18,8 procent), a zasadnych skarg 129, około 4,9 procent. Rośnie gotowość do występowania pod nazwiskiem: ponad 2 300 skarg podpisanych wobec około 290 anonimowych, czyli 89 procent podpisanych. Porad prawnych PIP dotyczących mobbingu było 829 w 2023 r. i 1 367 w 2024 r.

Ścieżka sądowa wygląda inaczej. Według Informatora Statystycznego Wymiaru Sprawiedliwości w 2020 r. rozstrzygnięto 271 spraw, z czego 22 wygrali pracownicy, czyli 8 procent. W 2021 r. wniesiono 706 spraw, rozstrzygnięto 276, wygranych przez pracownika było 24, znowu 8 procent. To jest obraz stanu prawnego sprzed nowelizacji: dużo zgłoszeń, mało rozstrzygnięć, bardzo mało wygranych.

Wskaźnik 8 procent powstał w warunkach, w których pracownik musiał wykazać długotrwałość, skutek i zamiar łącznie. Po 5 listopada 2026 r. te trzy bariery znikają. Nie znam nikogo, kto oczekiwałby, że proporcja się utrzyma.

Warunki, koszty i przebieg postępowania opisuje Mediacja w sprawie o mobbing.

Czego nie da wyrok, a daje ugoda

Prowadzę mediacje i wydaję opinie jako biegły, więc obie strony tej sali widziałem z bliska. Różnica między wyrokiem a ugodą nie sprowadza się do kwoty, tylko do tego, co w ogóle da się w danym trybie ustalić.

Dla pracownika najcięższą pozycją w tej tabeli nie jest czas, tylko wiersz o zeznaniach. Proces oznacza opowiadanie o upokorzeniu w obecności osoby, która je zadała, i przy współpracownikach, którzy jutro wracają do tego samego biura. Część osób rezygnuje z roszczenia na tym etapie, nie z braku dowodów.

Dla pracodawcy najcięższa jest jawność. Sprawa przeciwko menedżerowi średniego szczebla potrafi kosztować więcej w rekrutacji i w relacjach z klientami niż w zasądzonej kwocie.

Elementy niepieniężne, czyli to, po co ludzie naprawdę przychodzą

W sprawach o mobbing rzadko chodzi wyłącznie o pieniądze. Wyrok potrafi zasądzić kwotę i na tym się kończy. Ugoda może objąć rzeczy, których sąd zwyczajnie nie zasądzi, bo nie są przedmiotem żądania.

• Zmiana struktury raportowania. Przeniesienie pracownika poza linię podległości wobec osoby, której dotyczy zgłoszenie. Najczęściej zgłaszany postulat i najrzadziej możliwy do uzyskania wyrokiem.
• Przeprosiny w uzgodnionej formie. Ustne, pisemne, wobec zespołu albo wyłącznie wobec pracownika. Strony ustalają treść, więc nie ma sporu o to, czy przeprosiny były pozorne.
• Harmonogram szkoleń. Konkretne terminy dla kadry kierowniczej, nie deklaracja, że „firma podejmie działania”.
• Wsparcie psychologiczne. Sfinansowana i określona co do zakresu pomoc dla osoby dotkniętej sytuacją.
• Zasady komunikacji o sprawie. Uzgodnione, co i komu zostanie zakomunikowane w organizacji.
• Warunki rozstania, jeśli do niego dochodzi. Tryb, termin, treść referencji, rozliczenie świadczeń.

Te punkty mają jeszcze jedną funkcję. Nowy art. 94(3) par. 1 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi: prewencja, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze, wsparcie osób dotkniętych. Ugoda z harmonogramem szkoleń i wsparciem dla pracownika jest udokumentowanym wykonaniem części tego obowiązku. Wyrok zasądzający kwotę nie jest niczym takim.

Granice mediacji: czego nie załatwi

Mediacja nie jest uniwersalnym rozwiązaniem i sprzedawanie jej jako takiej byłoby nieuczciwe wobec obu stron.

Po pierwsze, mediacja nie zastępuje postępowania tam, gdzie doszło do przestępstwa. Jeśli zachowania wyczerpują znamiona czynu zabronionego, właściwym trybem jest postępowanie karne i żadna ugoda tego nie wyłącza. Ustawa z 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U. 2024 poz. 928) przewiduje sankcje karne za działania odwetowe (do 2 lat pozbawienia wolności, przy uporczywości do 3 lat) oraz za ujawnienie tożsamości sygnalisty (do 1 roku).

Po drugie, mediator nie jest arbitrem. Nie ustala, kto ma rację, nie wydaje orzeczenia, nie ocenia dowodów. To jest praca nad porozumieniem, a nie nad rozstrzygnięciem. Strona, która przychodzi po zdanie „miałem rację”, wyjdzie rozczarowana. Od ustalania stanu faktycznego są sąd i, tam gdzie potrzeba wiadomości specjalnych, opinia biegłego sądowego.

Po trzecie, mediacja wymaga dobrowolności po obu stronach. Udział „dla formalności”, wyłącznie po to, by przeciągnąć sprawę, jest stratą czasu i pogarsza pozycję negocjacyjną tego, kto tak gra.

Asymetria władzy jest wpisana w ten spór

W sporze o mobbing strony nie są równe z definicji: jedna wypłaca wynagrodzenie, druga je pobiera, jedna ma dział prawny, druga ma kredyt. Mediacja bez zaadresowania tej asymetrii produkuje ugody, które nie są porozumieniem, tylko kapitulacją w ładniejszej oprawie. I które potrafią wrócić.

W praktyce równoważy się to kilkoma narzędziami.

1. Spotkania osobne z każdą ze stron. Pracownik nie musi formułować swoich oczekiwań przy osobie, której się obawia. To zmienia treść tego, co w ogóle zostaje powiedziane.
2. Pełnomocnik po stronie pracownika. Nie jako gest wobec procedury, tylko dlatego, że druga strona zwykle ma wsparcie prawne z urzędu swojej funkcji.
3. Osoba wspierająca. Ochrona przed odwetem z art. 18(3e) k.p. obejmuje także osoby wspierające pracownika, więc korzystanie z takiego wsparcia nie jest już ryzykiem bez zabezpieczenia.
4. Wstrzymanie kwestionowanych zachowań na czas rozmów. Bez tego mediacja toczy się równolegle do trwającej sytuacji i nie ma szans.
5. Czas na decyzję. Ugoda podpisywana pod presją „dziś albo nigdy” jest ugodą słabą, także dla pracodawcy.
6. Realny mandat po stronie pracodawcy. Przy stole musi siedzieć ktoś, kto może powiedzieć „tak” bez trzech konsultacji.

Warto to zestawić z danymi, które cytuje PIP: 39 procent pracowników nie wie, czy w ich miejscu pracy istnieje procedura antymobbingowa, a 70 procent pracowników firm posiadających politykę antymobbingową zgłasza brak realnego wsparcia. Deklarowana procedura i odczuwane wsparcie to dwie różne rzeczy, a mediator widzi tę różnicę na pierwszym spotkaniu.

Ugoda bez diagnozy to odroczenie kolejnej sprawy

Najczęstszy błąd po stronie pracodawców: ugoda traktowana jako zamknięcie tematu. Sprawa znika z kalendarza, a mechanizm, który ją wygenerował, zostaje. Za pół roku przychodzi zgłoszenie od kolejnej osoby z tego samego zespołu i już nie da się mówić o odosobnionym przypadku.

Skala zjawiska nie pozwala zakładać, że to sytuacje wyjątkowe. Według badania UCE Research i ePsycholodzy.pl z początku 2024 r. 41 procent pracujących Polaków doświadczyło znamion mobbingu. W raporcie „Młodzi Polacy w szponach mobbingu” (UCE Research i ePsycholodzy.pl, CAWI, próba ponad 800 osób, sierpień 2024) ponad 53 procent osób w wieku 18-35 lat wskazało takie doświadczenie w ciągu ostatnich sześciu miesięcy, najczęściej krzyk, przekleństwa i wyzwiska (21,4 procent). PIP przywołuje też szacunek OECD: mobbing dotykający 1 procent pracowników to 8,5 mld EUR strat rocznie w skali gospodarki.

Rozsądna sekwencja wygląda tak: mediacja zamyka konkretny spór, diagnoza pokazuje, gdzie leży źródło, a program prewencyjny je adresuje. Diagnoza to anonimowe badanie klimatu i ryzyk w zespole, nie ogólna ankieta satysfakcji. Program to szkolenia z ustalonymi terminami, procedura zgłoszeniowa, którą ludzie znają, i ścieżka wsparcia. Prowadzimy to na platformie psychoedukacyjnej psychozdrowie.online, z rozdzielonymi strumieniami danych: wyniki diagnostyczne pozostają anonimowe, imienne są tylko dane do certyfikatów.

Ma to też wymiar prawny. Regulamin antymobbingowy z nowego art. 94(3a) k.p. jest obowiązkowy przy zatrudnieniu co najmniej 10 pracowników, z terminem do 5 maja 2027 r., i musi określać nie tylko reguły i procedury, ale też częstotliwość działań. Ugoda, po której nic nie zmienia się w dokumentacji i w kalendarzu szkoleń, nie tworzy ochrony na przyszłość. Nie pomoże też w regresie z art. 94(3) par. 12 k.p., bo skuteczność roszczenia wobec sprawcy zależy od wykazania, że znał zasady i został przeszkolony.

Najczęstsze pytania

Czy mediacja w sprawie o mobbing jest poufna?

Poufność jest jedną z podstawowych cech mediacji i główną przewagą tego trybu nad postępowaniem sądowym, w którym rozprawa jest co do zasady jawna. Strony ustalają, co i komu zostanie zakomunikowane w organizacji. Dla pracownika oznacza to brak konieczności opowiadania o zdarzeniach przy osobach, z którymi nadal pracuje, dla pracodawcy ograniczenie kosztów wizerunkowych.

Czy mediator ocenia, kto ma rację?

Nie. Mediator nie jest arbitrem ani sędzią: nie ustala stanu faktycznego, nie ocenia dowodów i nie wydaje rozstrzygnięcia. Prowadzi rozmowę tak, aby strony samodzielnie wypracowały porozumienie. Ustaleniem, czy doszło do mobbingu, zajmuje się sąd, a tam, gdzie potrzebne są wiadomości specjalne, biegły sądowy.

Czy ugoda może przewidywać mniej niż 28 836 zł?

Ustawowe minimum 28 836 zł, czyli sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia 4 806 zł, jest dolną granicą zadośćuczynienia zasądzanego przez sąd na podstawie art. 94(3) par. 11 k.p. od 5 listopada 2026 r. Mediacja nie jest zasądzaniem, tylko negocjowaniem całości warunków, w której obok kwoty stoją elementy niepieniężne: zmiana struktury raportowania, przeprosiny, szkolenia, wsparcie psychologiczne. Poziom ustawowego minimum pozostaje jednak dla obu stron punktem odniesienia przy ocenie ryzyka procesowego.

Czy przy mobbingu ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę?

Nie. Odwrócony ciężar dowodu z art. 18(3f) k.p. dotyczy wyłącznie naruszenia zasady równego traktowania i dyskryminacji, a ustawa z 19 czerwca 2026 r. nie wprowadza analogicznego przepisu dla mobbingu. Sytuacja pracownika poprawia się dlatego, że z definicji usunięto długotrwałość, wymóg skutku i wymóg zamiaru. Efekt praktyczny dla pracodawcy jest podobny: obrona oparta na założeniu, że pracownik niczego nie udowodni, przestaje być bezpieczna.

Co ze sprawami, które toczą się przed 5 listopada 2026 r.?

Postępowania wszczęte i niezakończone przed 5 listopada 2026 r. toczą się według przepisów dotychczasowych. Nowe przepisy stosuje się natomiast do zachowań o charakterze ciągłym, rozpoczętych przed wejściem ustawy w życie i trwających po tej dacie. Trwający konflikt, którego nie zamknięto przed listopadem, wchodzi więc pod nowy reżim razem z minimum 28 836 zł.

Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej w indywidualnej sprawie.