Tarcza Antymobbingowa: szkolenia jako dowód prewencji

Kodeks pracy nie nakazuje szkoleń antymobbingowych wprost, także po nowelizacji z 19 czerwca 2026 r. Nakazuje jednak systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi, a pracodawca odpowiada za mobbing niezależnie od tego, kto go stosuje. W procesie liczy się wyłącznie to, co da się udokumentować: data szkolenia, lista obecności, wynik testu, imienny certyfikat. Tarcza Antymobbingowa na platformie psychozdrowie.online produkuje dokładnie te dokumenty, w trzech pakietach w cenie od 199 do 349 zł za osobę.

Ustawa nie nakazuje szkoleń. Sąd i tak o nie zapyta

Postawmy sprawę uczciwie. W Kodeksie pracy nie ma i po 5 listopada 2026 r. nadal nie będzie przepisu, który brzmi: „pracodawca szkoli pracowników z przeciwdziałania mobbingowi”. Kto twierdzi inaczej, sprzedaje strach.

Obowiązek istnieje jednak realnie, tyle że jest pochodną trzech innych konstrukcji. Po pierwsze, nowy art. 94(3) par. 1 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, rozpisany na pięć funkcji: działania prewencyjne, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych. Prewencja bez edukacji zespołu jest pusta.

Po drugie, art. 94(3a) k.p. wymaga od pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników, aby ustalił w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo w obwieszczeniu nie tylko reguły i procedury, ale także częstotliwość działań przeciwdziałających naruszeniom godności, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi. Nie da się zadeklarować częstotliwości działania, którego się nie prowadzi. Termin na dostosowanie dokumentów to 5 maja 2027 r.

Po trzecie i najważniejsze, istnieje potrzeba dowodowa. I to ona, a nie przepis, decyduje o tym, czy zarząd wyjdzie z sali rozpraw obroniony.

Za co odpowiada pracodawca od 5 listopada 2026 r.

Nowa definicja z art. 94(3) par. 2 k.p. jest krótka: mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe (par. 3), zdarzenia incydentalne mobbingiem nie są. Znika wymóg długotrwałości, znika wymóg wykazania skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, znika wymóg umyślności: zgodnie z par. 7 zachowania są mobbingiem, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.

Dla zarządu istotny jest par. 8. Sprawcą może być przełożony, współpracownik równorzędny, podwładny oraz osoba pracująca na innej podstawie niż stosunek pracy, czyli kontraktor B2B lub zleceniobiorca. Odpowiedzialność wobec poszkodowanego i tak spoczywa na pracodawcy. Nie ma znaczenia, że prezes o niczym nie wiedział, a sprawca działał wbrew kulturze firmy.

Skala roszczenia jest ustawowo zabetonowana od dołu. Zadośćuczynienie za mobbing nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Przy płacy minimalnej 2026 na poziomie 4 806 zł daje to 28 836 zł jako podłogę, do której dochodzi odszkodowanie za szkodę majątkową. Roszczenia przysługują bez konieczności rozwiązania umowy o pracę i bez wykazywania rozstroju zdrowia.

Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2023 r. (I PSKP 8/22) przesądził, że stwierdzenie mobbingu nie wymaga wykazania zamiaru ani umyślności sprawcy, a mobbing może polegać nawet na realizacji ustawowych uprawnień przełożonego, jeśli działania są naganne i pozbawione usprawiedliwienia w normach etycznych lub zasadach współżycia społecznego. Zasądzono 20 000 zł. W sprawie I PK 206/16 SN dodał, że zadośćuczynienie pełni funkcję nie tylko kompensacyjną, lecz także prewencyjną, a jego wysokość powinna być ustalana w relacji do wynagrodzenia, tak by odstraszać pracodawców.

Regres wobec sprawcy działa tylko wtedy, gdy sprawca wiedział

Art. 94(3) par. 12 k.p. daje pracodawcy, który wypłacił świadczenie, prawo dochodzenia od sprawcy wyrównania szkody odpowiednio do stopnia winy. To jedyny mechanizm pozwalający przesunąć ciężar finansowy tam, gdzie powstała przyczyna. I jest to mechanizm dowodowy, nie automatyczny.

Stopień winy ocenia się inaczej, gdy kierownik podpisał listę obecności na szkoleniu z katalogu zachowań mobbingowych, zdał test wiedzy i odebrał imienny certyfikat, a inaczej, gdy nikt nigdy nie powiedział mu, że izolowanie pracownika od informacji jest przejawem nękania. Przeszkolony sprawca nie obroni się nieświadomością. Certyfikat z datą jest dowodem po stronie pracodawcy.

Par. 9 wprowadza kontratyp: nie jest mobbingiem uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. Granica między egzekwowaniem wyników a nękaniem przebiega przez formę. Formy uczy się na szkoleniu, nie z regulaminu.

Pełny zakres, ceny pakietów START, STANDARD i PRO oraz formularz zgłoszenia zespołu znajdziesz na stronie Tarcza Antymobbingowa, szkolenia antymobbingowe dla firm.

Architektura programu Tarcza Antymobbingowa

Program prowadzony przez platformę psychoedukacyjną psychozdrowie.online zbudowano wokół jednego założenia: każdy etap ma zostawiać ślad, który da się złożyć do akt.

1. Diagnoza anonimowa. Zanim ktokolwiek cokolwiek szkoli, mierzy się stan faktyczny. Anonimowy kwestionariusz obejmuje znajomość procedur, poczucie bezpieczeństwa zgłaszania i obserwowane zachowania. To nie ankieta satysfakcji, lecz punkt odniesienia dla kolejnego pomiaru.

2. Szkolenie. Osobna ścieżka dla pracowników (jak rozpoznać, jak zgłosić, czego można oczekiwać) i osobna dla menedżerów (jak krytykować pracę bez wchodzenia w nękanie, jak przyjąć zgłoszenie, czego nie wolno zrobić pod groźbą zarzutu działań odwetowych z art. 18(3e) k.p.).

3. Test wiedzy. Zaliczenie warunkuje certyfikat. Bez progu zaliczenia szkolenie jest listą obecności, a nie dowodem przekazania wiedzy.

4. Imienny certyfikat. Imię, nazwisko, zakres tematyczny, data, wynik. Dokument dla akt osobowych.

5. Raport dla zarządu. Zagregowane wyniki diagnozy, poziom zdawalności, obszary ryzyka, rekomendacje. Bez danych pozwalających zidentyfikować pojedynczego respondenta.

6. Cykliczność. Powtarzalny harmonogram, który wpisuje się wprost do regulaminu jako zadeklarowana częstotliwość działań wymagana przez art. 94(3a) k.p. Jednorazowe szkolenie z listopada 2026 r. będzie w 2029 r. bezużyteczne dowodowo.

Dlaczego dane płyną dwoma rozdzielonymi strumieniami

Tarcza Antymobbingowa operuje na dwóch odrębnych strumieniach danych, które nigdy się nie łączą. Strumień diagnostyczny jest anonimowy: odpowiedzi z kwestionariusza trafiają do puli zbiorczej bez identyfikatora osoby. Strumień certyfikatowy jest imienny: uczestnictwo, wynik testu i certyfikat są przypisane do konkretnego pracownika. Przyczyny rozdzielenia są dwie i obie są twarde.

Przyczyna prawna. Informacje o doświadczeniu nękania, o samopoczuciu w pracy i o obserwowanych zachowaniach przełożonego po powiązaniu z tożsamością tworzą zbiór o wysokim ryzyku dla praw i wolności osób. Zasada minimalizacji nakazuje przetwarzać wyłącznie dane niezbędne do celu. Celem diagnozy jest obraz organizacji, a nie profil jednostki. Do wystawienia certyfikatu wystarczy imię, nazwisko i wynik testu, bez jakiegokolwiek związku z odpowiedziami diagnostycznymi. Dwa cele, dwa zbiory.

Przyczyna psychologiczna. Jeśli pracownik podejrzewa, że dział HR zobaczy jego odpowiedzi, odpowie tak, żeby nie zaszkodzić sobie. Otrzymamy diagnozę pokazującą, że wszystko jest w porządku, w firmie, w której nie jest. Dane przywoływane przez PIP pokazują skalę problemu: 39 proc. pracowników nie wie, czy w ich miejscu pracy istnieje procedura antymobbingowa, a 70 proc. zatrudnionych w firmach, które taką politykę posiadają, zgłasza brak realnego wsparcia. Fasadowe procedury są rozpoznawane natychmiast.

Tło jest wymowne. W raporcie „Młodzi Polacy w szponach mobbingu” (UCE Research, ePsycholodzy.pl, sierpień 2024, próba ponad 800 osób, CAWI) ponad 53 proc. osób w wieku 18-35 lat wskazało takie doświadczenie w ciągu ostatnich sześciu miesięcy, a najczęściej wymieniana forma to krzyk, przekleństwa i wyzwiska (21,4 proc.). Jednocześnie w 2025 r. PIP przyjęła 2 626 skarg na mobbing, przeprowadziła 1 569 kontroli, a za zasadne uznano 129 skarg, czyli około 4,9 proc. Luka między odczuciem a rozstrzygnięciem to przestrzeń, w której wygrywa lepiej udokumentowana strona.

Trzy pakiety: START, STANDARD, PRO

Zakres dobiera się do wielkości organizacji i do progu 10 pracowników z art. 94(3a) k.p.

START ma sens tam, gdzie chodzi o podstawowy, powtarzalny ślad dowodowy w małym zespole. STANDARD to minimum dla firmy powyżej 10 pracowników, która musi w 2027 r. zadeklarować częstotliwość działań i chce wiedzieć, od jakiego punktu startuje. PRO adresuje organizacje, w których już coś się wydarzyło albo w których główne ryzyko leży po stronie średniego szczebla.

Co zarząd kładzie na stół w procesie

Dotychczasowe statystyki sądowe wyglądają dla pracowników surowo. Według Informatora Statystycznego Wymiaru Sprawiedliwości w 2020 r. rozstrzygnięto 271 spraw o mobbing, z czego pracownik wygrał 22, czyli 8 proc. Te liczby dotyczą jednak stanu prawnego przy definicji wymagającej wykazania wszystkich przesłanek łącznie, w tym długotrwałości, skutku i zamiaru. Po 5 listopada 2026 r. trzy z tych barier znikają.

Równolegle zmienia się procedura. Nowy art. 477(6a) k.p.c. wyłącza możliwość oddalenia powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność roszczenia z innego tytułu niż wskazany przez pracownika. Sprawy o mobbing, ochronę dóbr osobistych i naruszenie zasady równego traktowania trafiają do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 par. 1(1) k.p.c.).

Obrona pracodawcy sprowadza się więc do wykazania, że przeciwdziałanie było systematyczne, a nie deklarowane. Materiał, który generuje program:

• lista obecności z podpisem lub potwierdzeniem elektronicznym każdego uczestnika,
• data i godzina ukończenia modułu przez każdą osobę,
• zakres tematyczny szkolenia w wersji, która była przedmiotem zajęć,
• wynik testu wiedzy z informacją o progu zaliczenia,
• imienne certyfikaty do załączenia do akt osobowych,
• zagregowany raport diagnostyczny z datą pomiaru,
• harmonogram powtórzeń powiązany z zapisem regulaminowym,
• zapis działań podjętych po diagnozie, czyli dowód na etap naprawczy z art. 94(3) par. 1 k.p.

Kto prowadzi program

Merytorycznie za Tarczę Antymobbingową odpowiada Marek Porycki, prezes Broker Business sp. z o.o., psycholog, mediator sądowy i biegły sądowy, psychoedukator. To połączenie ma praktyczne konsekwencje dla kształtu programu.

Ze strony psychologicznej: rozróżnienie między konfliktem a nękaniem, mechanizmy grupowe prowadzące do izolowania członka zespołu, dynamika eskalacji, realne skutki zdrowotne. Kontekst: w 2024 r. w Polsce wystawiono 1,6 mln zwolnień lekarskich z powodu zaburzeń psychicznych, a OECD szacuje, że mobbing dotykający 1 proc. pracowników oznacza stratę 8,5 mld EUR rocznie w skali gospodarki.

Ze strony procesowej: doświadczenie z mediacji sądowych i opiniowania jako biegły pokazuje, jak wygląda materiał dowodowy oglądany z perspektywy sądu i czego w nim zazwyczaj brakuje. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 czerwca 2024 r. (II PSKP 38/23) przypomniał, że ocena mobbingu wymaga kryteriów obiektywnych i nie sprowadza się do subiektywnych odczuć pracownika. Program uczy właśnie tego rozróżnienia, po obu stronach relacji służbowej.

Najczęstsze pytania

Czy szkolenia antymobbingowe są obowiązkowe?

Kodeks pracy nie zawiera przepisu nakazującego wprost szkolenia antymobbingowe, także po nowelizacji wchodzącej w życie 5 listopada 2026 r. Obowiązek wynika pośrednio z art. 94(3) par. 1 k.p., który nakazuje systematyczne przeciwdziałanie obejmujące prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie, oraz z art. 94(3a) k.p., który wymaga określenia częstotliwości takich działań w regulaminie. Bez udokumentowanych szkoleń pracodawca nie ma czym wykazać, że prewencję prowadził.

Czy nowelizacja odwraca ciężar dowodu w sprawach o mobbing?

Nie. Odwrócony ciężar dowodu z art. 18(3f) k.p. dotyczy wyłącznie naruszenia zasady równego traktowania i dyskryminacji, a ustawa z 19 czerwca 2026 r. nie wprowadza analogicznego przepisu dla mobbingu. Sytuacja pracownika poprawia się z innego powodu: z definicji usunięto przesłanki długotrwałości, skutku i zamiaru, więc zakres okoliczności do udowodnienia jest znacznie węższy.

Dlaczego wyniki diagnozy są anonimowe, skoro certyfikaty są imienne?

To dwa odrębne cele przetwarzania, więc zgodnie z zasadą minimalizacji danych nie mogą tworzyć jednego zbioru. Diagnoza służy ocenie stanu organizacji i nie wymaga identyfikacji respondenta, a certyfikat wymaga imienia, nazwiska i wyniku testu, lecz nie wymaga dostępu do odpowiedzi diagnostycznych. Rozdzielenie strumieni jest jednocześnie warunkiem szczerych odpowiedzi: przy podejrzeniu, że odpowiedzi trafią do przełożonego, wynik pomiaru traci wartość.

Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing po nowelizacji?

Zadośćuczynienie nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy płacy minimalnej 2026 wynoszącej 4 806 zł daje to 28 836 zł, a pracownik może dodatkowo dochodzić odszkodowania za szkodę majątkową. Roszczenie przysługuje bez rozwiązania umowy o pracę i bez wykazania rozstroju zdrowia.

Czy przeszkolenie pracowników pomaga odzyskać wypłacone świadczenie od sprawcy?

Tak, ponieważ art. 94(3) par. 12 k.p. pozwala pracodawcy dochodzić od sprawcy wyrównania szkody odpowiednio do stopnia winy, a stopień winy zależy między innymi od świadomości sprawcy. Imienny certyfikat z datą i wynikiem testu wiedzy jest dowodem, że konkretna osoba znała katalog zachowań uznawanych za mobbing. Bez takiego dokumentu obrona przez powołanie się na nieświadomość jest znacznie łatwiejsza.

Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej w indywidualnej sprawie.