Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026: co się zmienia

Od 5 listopada 2026 r. mobbing to po prostu uporczywe nękanie pracownika. Znikają trzy przesłanki, które przez lata przesądzały o przegranej pracownika w sądzie: długotrwałość, wymóg wystąpienia skutku i wymóg zamiaru sprawcy. Zmianę wprowadza ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 4 sierpnia 2026 r., poz. 1046), a pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 r. na dostosowanie regulaminów.

Kalendarz zmiany: trzy daty do kalendarza zarządu

Sejm X kadencji uchwalił nowelizację 19 czerwca 2026 r. (druk nr 2289), Prezydent podpisał ją 30 lipca 2026 r., publikacja nastąpiła 4 sierpnia 2026 r. pod pozycją 1046.

Trzy miesiące vacatio legis to mało jak na zmianę dotykającą każdego pracodawcy w Polsce. Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi działa od 5 listopada 2026 r. Dodatkowe pół roku dotyczy tylko sformalizowania procedur.

Stara kontra nowa definicja: co dokładnie wypadło z przepisu

Do 4 listopada 2026 r. obowiązuje art. 94(3) par. 2 k.p., który wymagał wykazania wszystkich przesłanek łącznie: uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania, wywołującego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującego lub mającego na celu poniżenie albo ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Każde ogniwo tego łańcucha było osobnym polem do obrony pracodawcy.

Nowy art. 94(3) k.p. rozbija tę konstrukcję na dwanaście paragrafów. Definicja z par. 2 brzmi: mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Kropka. Reszta przepisu doprecyzowuje, nie zawęża.

Par. 10 dodaje regułę interpretacyjną: ocena ma być zindywidualizowana, z uwzględnieniem okoliczności konkretnego przypadku. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 czerwca 2024 r. (II PSKP 38/23) przypomniał, że ocena mobbingu nie sprowadza się do subiektywnych odczuć pracownika. Par. 10 tej zasady nie uchyla, ale nakazuje badać kontekst, a nie abstrakcyjny wzorzec.

Dlaczego usunięcie trzech przesłanek zmienia wynik procesu

Stara definicja była proceduralnie prawie nie do udowodnienia. Widać to w danych, nie w opiniach.

Do Państwowej Inspekcji Pracy w 2025 r. wpłynęło 2 626 skarg na mobbing, o 34 proc. więcej niż rok wcześniej. PIP przeprowadziła 1 569 kontroli (o 18,8 proc. więcej) i uznała za zasadne 129 skarg, czyli około 4,9 proc. W 2024 r. skarg było od 1 941 do 1 959, kontroli 1 321, zasadnych 131. Skala zgłoszeń rośnie, odsetek potwierdzeń stoi.

W sądach obraz jest ostrzejszy. Według Informatora Statystycznego Wymiaru Sprawiedliwości w 2020 r. rozstrzygnięto 271 spraw o mobbing, pracownik wygrał 22, czyli 8 proc. W 2021 r. wniesiono 706 spraw, rozstrzygnięto 276, wygranych 24. Znowu 8 proc.

Kierunek zmiany potwierdza wcześniejsze orzecznictwo. W wyroku z 22 lutego 2023 r. (I PSKP 8/22) Sąd Najwyższy zasądził 20 000 zł zadośćuczynienia i stwierdził, że uznanie mobbingu nie wymaga wykazania zamiaru ani umyślności sprawcy, a mobbing może polegać nawet na realizacji ustawowych uprawnień przełożonego, jeśli działania są naganne i pozbawione usprawiedliwienia w normach etycznych lub zasadach współżycia społecznego. Ustawodawca przeniósł tę tezę do par. 7.

Tło społeczne dopełnia obrazu. Według badania UCE Research i ePsycholodzy.pl (CAWI, początek 2024) 41 proc. pracujących Polaków doświadczyło znamion mobbingu. W raporcie „Młodzi Polacy w szponach mobbingu” (UCE Research i ePsycholodzy.pl, próba ponad 800 osób, CAWI, sierpień 2024) wskazało je ponad 53 proc. osób w wieku od 18 do 35 lat, w ostatnich sześciu miesiącach. Najczęstsza forma: krzyk, przekleństwa i wyzwiska, 21,4 proc.

Pracodawca, który chce udokumentować prewencję przed 5 listopada 2026 r., potrzebuje dowodu, a nie deklaracji. Taki komplet dokumentów daje Tarcza Antymobbingowa, szkolenia antymobbingowe dla firm.

Sprawcą może być podwładny i osoba na B2B

Par. 8 najczęściej zaskakuje działy HR. Sprawcą mobbingu może być przełożony, współpracownik równorzędny, podwładny oraz osoba pracująca na innej podstawie niż stosunek pracy: kontraktor B2B lub zleceniobiorca.

Konsekwencje są dwie. Pierwsza: procedura zakładająca wyłącznie schemat „pracownik skarży się na szefa” jest niekompletna, bo zgłaszającym może być menedżer, a obwinionym zespół. Druga: pracodawca odpowiada też wtedy, gdy sprawca jest wykonawcą na kontrakcie, a nie pracownikiem. Umowy B2B i zlecenia trzeba uzupełnić o klauzule odsyłające do polityki antymobbingowej i o obowiązek udziału w szkoleniu.

Par. 6 domyka lukę: mobbingiem jest także nakazanie takich zachowań lub zachęcanie do nich. Menedżer, który poleca zespołowi izolowanie kolegi, odpowiada, choć sam nie podnosi głosu.

Par. 9 jako tarcza dla menedżerów

Największa obawa kadry kierowniczej: skoro mobbing to już tylko uporczywe nękanie, bez zamiaru i bez skutku, czy każda negatywna ocena roczna skończy się pozwem. Odpowiedzią jest par. 9. Nie jest mobbingiem uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Ten kontratyp ma dwa warunki i oba muszą być spełnione łącznie.

• Uzasadnienie merytoryczne. Krytyka musi dotyczyć realnego, dającego się wskazać elementu wykonania pracy. Ocena oparta na wrażeniu, plotce lub niechęci nie mieści się w wyłączeniu.
• Właściwa forma. Ta sama treść przekazana na forum otwartej przestrzeni biurowej podniesionym głosem i ta sama treść w rozmowie jeden na jeden z notatką to dwie różne sytuacje prawne.

Ciężar dowodu przy mobbingu NIE został odwrócony

To najczęstszy błąd w komentarzach prasowych do nowelizacji. Odwrócony ciężar dowodu z art. 18(3f) k.p. dotyczy wyłącznie naruszenia zasady równego traktowania i dyskryminacji. Ustawa nie wprowadza analogicznego przepisu dla mobbingu.

Odwrócony ciężar dowodu występuje natomiast w dwóch sąsiednich reżimach: przy dyskryminacji (art. 18(3f) k.p.) oraz w sporze o działania odwetowe wobec sygnalisty na gruncie ustawy z 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U. 2024 poz. 928), gdzie to pracodawca musi wykazać obiektywne powody decyzji. Te trzy reżimy często spotykają się w jednej sprawie.

Ile to kosztuje: kwoty od 5 listopada 2026 r.

Zadośćuczynienie za mobbing (art. 94(3) par. 11 k.p.) nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Przy płacy minimalnej 2026 wynoszącej 4 806 zł (Dz.U. 2025 poz. 1242) daje to 28 836 zł minimum na osobę, plus odszkodowanie za szkodę majątkową.

Kluczowa zmiana: roszczenia przysługują bez konieczności rozwiązania umowy o pracę i bez wykazania rozstroju zdrowia. Do tej pory te dwa warunki filtrowały większość potencjalnych spraw. Teraz pracownik może pozwać, pracując.

Ochrona przed odwetem z art. 18(3e) k.p. obejmuje także osoby wspierające pracownika, czyli świadków. Wyłączony jest tylko pracownik, który wiedział, że do naruszenia nie doszło. Zespół zeznający na korzyść skarżącego jest więc chroniony osobno.

Po stronie pracodawcy pojawia się regres. Art. 94(3) par. 12 k.p. pozwala firmie, która wypłaciła świadczenie, dochodzić od sprawcy wyrównania szkody odpowiednio do stopnia winy. Przepis działa mocniej, gdy sprawca przeszedł udokumentowane szkolenie i mimo to naruszył zasady.

Zmieniają się też reguły procesowe. Nowy art. 477(6a) k.p.c. zakazuje oddalenia powództwa o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, równego traktowania lub mobbingu, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność powództwa z innego tytułu niż wskazany przez pracownika. Źle zakwalifikowany pozew nie upada. Art. 461 par. 1(1) k.p.c. przekazuje te sprawy sądom rejonowym bez względu na wartość przedmiotu sporu.

Regulamin antymobbingowy: próg 10 pracowników i termin 5 maja 2027 r.

Nowy art. 94(3a) k.p. nakazuje pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 10 pracowników ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań przeciwdziałających naruszeniom godności, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi. Forma: regulamin pracy, układ zbiorowy albo obwieszczenie. Uzgodnienie ze związkami zawodowymi ma termin 30 dni. Bez porozumienia pracodawca ustala treść jednostronnie, uwzględniając dotychczasowe ustalenia. Termin końcowy: 5 maja 2027 r.

Pracodawcy poniżej 10 pracowników nie mają obowiązku formalnego regulaminu. Obowiązek z par. 1, czyli prewencja, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych, obciąża jednak wszystkich bez wyjątku.

Dane PIP pokazują, gdzie są dziury. 39 proc. pracowników nie wie, czy w ich miejscu pracy istnieje procedura antymobbingowa. 70 proc. pracowników firm, które taką politykę mają, zgłasza brak realnego wsparcia. Sam dokument w intranecie nie jest dowodem działania.

Przepisy przejściowe: co ze sprawami w toku

Art. 3: nowe przepisy stosuje się do zachowań o charakterze ciągłym rozpoczętych przed wejściem w życie i trwających po tej dacie. Art. 5: postępowania wszczęte i niezakończone przed 5 listopada 2026 r. toczą się według przepisów dotychczasowych.

Wniosek dla pracodawcy: konflikt, który trwa dziś i nie zostanie rozwiązany do 4 listopada 2026 r., będzie oceniany według nowej, łagodniejszej dla pracownika definicji. To argument, żeby otwarte sprawy zamykać teraz, a nie przenosić ich przez granicę reformy.

Najczęstsze pytania

Czy jednorazowy incydent może być mobbingiem po 5 listopada 2026 r.

Nie. Par. 3 nowego art. 94(3) k.p. stanowi, że uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe, a zachowania incydentalne nie są mobbingiem. Zniknęła długotrwałość, nie zniknęła powtarzalność. Jednorazowe zdarzenie może natomiast stanowić naruszenie dóbr osobistych albo dyskryminację, czyli odrębne podstawy roszczeń.

Czy pracownik musi odejść z pracy, żeby dochodzić zadośćuczynienia za mobbing

Nie. Od 5 listopada 2026 r. roszczenia przysługują bez konieczności rozwiązania umowy o pracę i bez wykazania rozstroju zdrowia. Pracownik może wystąpić z pozwem, pozostając w zatrudnieniu. Minimalne zadośćuczynienie to sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, przy stawce 4 806 zł na 2026 r. jest to 28 836 zł.

Czy przy mobbingu ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy

Nie. Odwrócony ciężar dowodu z art. 18(3f) k.p. dotyczy wyłącznie naruszenia zasady równego traktowania i dyskryminacji. Nowelizacja nie wprowadza analogicznej regulacji dla mobbingu. Pozycja pracownika poprawia się dlatego, że ma do wykazania mniej przesłanek, a nie dlatego, że zmieniły się reguły dowodowe.

Czy firma zatrudniająca 8 osób musi mieć regulamin antymobbingowy

Nie musi. Obowiązek z art. 94(3a) k.p. dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników, a termin wdrożenia upływa 5 maja 2027 r. Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi z par. 1 obciąża natomiast wszystkich, niezależnie od wielkości. Mniejsza firma nadal musi prowadzić prewencję, reagować na zgłoszenia i wspierać osoby dotknięte.

Czy zgłoszenie mobbingu jest objęte ochroną sygnalistów

Nie automatycznie. Ustawa z 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U. 2024 poz. 928) nie wymienia mobbingu ani prawa pracy w katalogu naruszeń z art. 3 ust. 1. Pracodawca może jednak na podstawie art. 3 ust. 2 rozszerzyć procedurę wewnętrzną o naruszenia prawa pracy i wtedy zgłaszający mobbing korzysta z pełnej ochrony ustawy. To decyzja fakultatywna, do podjęcia przy porządkowaniu procedur przed 5 maja 2027 r.

Co zrobić w najbliższych tygodniach

Kolejność, która ma sens operacyjny: zamknąć otwarte konflikty przed 4 listopada 2026 r., przepisać procedurę tak, by obejmowała zgłoszenia przeciw podwładnym i kontraktorom B2B, ustandaryzować dokumentację ocen pracy pod kontratyp z par. 9, przeszkolić kadrę kierowniczą, a na końcu sformalizować to w regulaminie do 5 maja 2027 r. Regulamin napisany przed przeszkoleniem menedżerów jest dokumentem, nie systemem.

Skala makro domyka rachunek. PIP powołała się w grudniu 2025 r. na wyliczenie OECD: mobbing dotykający 1 proc. pracowników to strata 8,5 mld EUR rocznie. W Polsce w 2024 r. wystawiono 1,6 mln zwolnień lekarskich z powodu zaburzeń psychicznych.

Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej w indywidualnej sprawie.