28 836 zł minimum za mobbing. Rachunek ryzyka dla zarządu

Od 5 listopada 2026 r. zadośćuczynienie za mobbing nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Przy płacy minimalnej 4 806 zł daje to 28 836 zł na jednego pracownika jako ustawową dolną granicę, od której sąd zaczyna liczyć, a nie jako sufit. Dla porównania: Sąd Najwyższy w sprawach I PSKP 8/22 oraz I PK 206/16 utrzymał zadośćuczynienia po 20 000 zł, więc nowe minimum wchodzi do systemu powyżej typowych kwot dotychczasowej praktyki.

Skąd bierze się kwota 28 836 zł

Podstawą jest ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, opublikowana w Dz.U. z 4 sierpnia 2026 r. pod poz. 1046. Wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Nowy art. 94(3) par. 11 k.p. przesądza, że zadośćuczynienie za mobbing nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Minimalne wynagrodzenie w 2026 r. wynosi 4 806 zł (Dz.U. 2025 poz. 1242). Rachunek jest prosty: 6 x 4 806 zł = 28 836 zł. To kwota na jednego pracownika i na jedno roszczenie z tytułu mobbingu.

Trzy rzeczy, które w tym wyliczeniu mają znaczenie finansowe, a łatwo je przeoczyć.

• To jest dolna granica, nie widełki i nie ryczałt. Sąd może zasądzić więcej, jeśli okoliczności sprawy to uzasadniają. Nie może zasądzić mniej.
• Obok zadośćuczynienia pracownik może dochodzić odszkodowania za szkodę majątkową. To osobna pozycja, bez ustawowego minimum, liczona według rzeczywistego uszczerbku.
• Próg jest zapisany jako wielokrotność płacy minimalnej, więc przesuwa się razem z nią. Kwota 28 836 zł to poziom wynikający z parametru na 2026 r., a nie liczba wpisana do kodeksu na stałe.

Jak to wypada na tle dotychczasowych wyroków

Żeby ocenić, czy 28 836 zł jest kwotą wysoką, trzeba ją zestawić z tym, co sądy faktycznie zasądzały w sprawach o mobbing przed nowelizacją.

Wniosek jest jednoznaczny. Nowe minimum ustawowe jest wyższe niż kwoty utrzymane przez Sąd Najwyższy w dwóch przywołanych sprawach i tylko nieznacznie niższe niż 30 000 zł zasądzone w pierwszej instancji w sprawie suwalskiej. Ustawodawca nie ustawił progu na dole dotychczasowej praktyki, tylko przy jej górnej krawędzi. To oznacza realne podniesienie poziomu zasądzeń: sąd, który wcześniej uznałby za adekwatną kwotę poniżej 20 000 zł, od listopada zaczyna od 28 836 zł.

Kierunek nie jest zaskoczeniem. W sprawie I PK 206/16 Sąd Najwyższy wskazał, że zadośćuczynienie pełni funkcję nie tylko kompensacyjną, ale też represyjno-wychowawczą i prewencyjną, a jego wysokość powinna być ustalana w relacji do wynagrodzenia, tak by odstraszać pracodawców. Nowelizacja nadaje tej tezie twardą wartość liczbową.

Warstwy ryzyka: jedno zdarzenie, wiele roszczeń

Błąd w modelowaniu ryzyka polega na liczeniu 28 836 zł jako całego kosztu incydentu. Nowelizacja tworzy kilka równoległych podstaw roszczeniowych, każda z własnym minimum, i każda może dotyczyć innej osoby.

Kluczowy jest przedostatni wiersz. Ochrona przed odwetem z art. 18(3e) k.p. obejmuje także osoby wspierające pracownika, czyli praktycznie świadków. Jeśli po zgłoszeniu firma przesunie na gorsze stanowisko dwie osoby, które zeznawały w postępowaniu wewnętrznym, każda z nich ma własne roszczenie z własnym minimum. Jedno zdarzenie przestaje być jedną sprawą.

Ustawa rozszerza także samą dyskryminację. Nowy art. 18(3a) par. 4(1) obejmuje dyskryminację przez założenie, gdy przyczyna została pracownikowi mylnie przypisana, oraz przez skojarzenie, gdy chodzi o powiązanie z osobą, której przyczyna dotyczy.

Przy minimalnym zadośćuczynieniu 28 836 zł koszt prewencji jest ułamkiem kosztu jednego przegranego procesu. Zakres i ceny opisuje Tarcza Antymobbingowa, szkolenia antymobbingowe dla firm.

Znika naturalny hamulec zgłoszeń

Do 4 listopada 2026 r. droga do sądu broniła się sama. Pracownik musiał wykazać wszystkie przesłanki łącznie: uporczywość, długotrwałość, nękanie lub zastraszanie, zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz cel lub skutek w postaci poniżenia, ośmieszenia, izolowania albo wyeliminowania z zespołu. Efektem było wysokie ryzyko przegranej. Dane Informatora Statystycznego Wymiaru Sprawiedliwości pokazują skalę tego filtra: w 2020 r. rozstrzygnięto 271 spraw, pracownik wygrał 22, czyli 8 procent. W 2021 r. wniesiono 706 spraw, rozstrzygnięto 276, wygranych były 24, ponownie około 8 procent.

Nowelizacja usuwa trzy najtrudniejsze do udowodnienia elementy. Wykreślono długotrwałość, wykreślono wymóg skutku i wykreślono wymóg zamiaru. Nowy art. 94(3) par. 7 k.p. mówi wprost, że zachowania są mobbingiem, chociażby ich celem nie było uporczywe nękanie. Uporczywość definiuje się jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe, a zdarzenia incydentalne pozostają poza definicją.

Do tego dochodzą dwa przepisy o bezpośrednim wpływie na liczbę pozwów. Roszczenia przysługują bez konieczności rozwiązania umowy o pracę i bez wykazania rozstroju zdrowia. Znika więc sytuacja, w której pracownik musiał najpierw stracić zatrudnienie albo zgromadzić dokumentację medyczną, żeby w ogóle zacząć. Pozywać można z pozycji osoby nadal zatrudnionej, przy zachowanym wynagrodzeniu, z ustawowym minimum 28 836 zł na stole.

Rośnie też wolumen wejściowy. Skargi na mobbing do Państwowej Inspekcji Pracy: około 1 941 do 1 959 w 2024 r. i 2 626 w 2025 r., czyli wzrost o 34 procent rok do roku. Porady prawne PIP dotyczące mobbingu: 829 w 2023 r. i 1 367 w 2024 r. Te statystyki opisują jeszcze stary stan prawny, w którym filtr definicyjny działał na każdym etapie.

Art. 477(6a) k.p.c. zamyka obronę przez kwalifikację

Najbardziej niedoceniana zmiana nie siedzi w Kodeksie pracy, tylko w procedurze. Nowy art. 477(6a) k.p.c. stanowi, że w sprawie o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika.

Dotychczas jedną ze skuteczniejszych linii obrony było podważanie kwalifikacji prawnej: pracownik pozywał o mobbing, sąd uznawał, że doszło najwyżej do naruszenia dóbr osobistych, i powództwo padało. Od 5 listopada 2026 r. ta ścieżka jest zamknięta.

Równolegle art. 461 par. 1(1) k.p.c. przekazuje sprawy o ochronę dóbr osobistych, mobbing i naruszenie zasady równego traktowania sądom rejonowym bez względu na wartość przedmiotu sporu. Dla powoda oznacza to niższy próg wejścia. Dla pracodawcy: więcej postępowań rozproszonych po sądach rejonowych, bez naturalnej selekcji przez wartość sporu.

Regres wobec sprawcy jako narzędzie odzysku

Ustawodawca zostawił pracodawcy jeden instrument po stronie aktywów. Art. 94(3) par. 12 k.p.: pracodawca, który wypłacił świadczenie, może dochodzić od sprawcy wyrównania szkody odpowiednio do stopnia winy. To nie jest automat, tylko odrębne roszczenie, które trzeba udowodnić.

Praktycznie oznacza to, że wartość regresu jest funkcją jakości dokumentacji. Żeby wykazać stopień winy konkretnej osoby, trzeba mieć: obowiązujący i ogłoszony regulamin antymobbingowy, potwierdzenie zapoznania sprawcy z jego treścią, udokumentowany udział w szkoleniu, zapis zgłoszenia oraz ślad reakcji organizacji. Bez tego zestawu regres pozostaje przepisem na papierze, a cały ciężar wypłaty zostaje po stronie spółki.

Drugim elementem obrony jest kontratyp z art. 94(3) par. 9 k.p.: nie jest mobbingiem uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. Przepis chroni normalne zarządzanie, ale tylko wtedy, gdy formę da się odtworzyć: pisemne cele, udokumentowana ocena okresowa, protokołowana rozmowa dyscyplinująca.

Kontekst makro i granica tego, co da się policzyć

Skala zjawiska decyduje o prawdopodobieństwie, nie o kwocie. Według badania UCE Research i ePsycholodzy.pl z początku 2024 r. (CAWI) 41 procent pracujących Polaków doświadczyło znamion mobbingu. PIP podaje, że 39 procent pracowników nie wie, czy w ich miejscu pracy istnieje procedura antymobbingowa, a 70 procent zatrudnionych w firmach mających taką politykę zgłasza brak realnego wsparcia.

Po stronie makroekonomicznej PIP przywołuje szacunek OECD, zgodnie z którym mobbing dotykający 1 procenta pracowników oznacza stratę rzędu 8,5 mld EUR rocznie w skali gospodarki. W Polsce w 2024 r. wystawiono 1,6 mln zwolnień lekarskich z powodu zaburzeń psychicznych.

I tu konieczne jest zastrzeżenie, które odróżnia rzetelny biznes case od prezentacji sprzedażowej. Wiarygodnych danych jednostkowych dla polskiego rynku brak. Nie istnieje zweryfikowany, publicznie dostępny wskaźnik mówiący, ile kosztuje jedna rotacja spowodowana mobbingiem ani ile dni absencji przypada średnio na jeden przypadek w polskiej firmie. Wskaźniki przenoszone z rynków anglosaskich nie są dla polskich warunków wiarygodne. Jedyna twardo policzalna warstwa ekspozycji to ustawowe minima z tabeli powyżej. Reszta jest szacunkiem i tak powinna być oznaczona w każdym materiale dla zarządu.

Kalendarz i to, co musi być gotowe

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 osób nie mają obowiązku formalnego regulaminu, ale obowiązek systematycznego przeciwdziałania z art. 94(3) par. 1 k.p. obciąża wszystkich: prewencja, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych.

Kodeks pracy nadal nie zawiera wyraźnego, samodzielnego obowiązku szkoleń antymobbingowych. Powstaje on jednak de facto: wymóg systematycznego przeciwdziałania i wymóg określenia częstotliwości działań trzeba czymś wypełnić, a udokumentowana prewencja jest jedyną dostępną obroną i podstawą regresu. Gotowe ścieżki szkoleniowe i narzędzia diagnostyczne udostępnia platforma psychoedukacyjna psychozdrowie.online, gdzie wyniki diagnostyczne pozostają anonimowe, a dane do certyfikatów imienne, w rozdzielonych strumieniach zgodnie z RODO.

Gdy zgłoszenie już wpłynęło, ścieżka postępowania wewnętrznego i ewentualnego rozwiązania sporu poza sądem jest tańsza od procesu. Wsparcie na tym etapie oferuje obszar mediacji i ekspertyz sądowych, łączący mediacje sądowe i pozasądowe z opiniami biegłego sądowego.

Najczęstsze pytania

Czy 28 836 zł to kwota za cały przypadek mobbingu w firmie?

Nie. To ustawowe minimum zadośćuczynienia dla jednego pracownika z tytułu mobbingu, obowiązujące od 5 listopada 2026 r. Sąd może zasądzić kwotę wyższą, a obok niej pracownik może dochodzić odszkodowania za szkodę majątkową. Jeśli w tym samym stanie faktycznym wystąpi dyskryminacja lub działania odwetowe, powstają odrębne roszczenia z własnymi minimami: 4 806 zł przy dyskryminacji, 14 418 zł przy naruszeniu wielokrotnym i 4 806 zł przy odwecie.

Czy pracownik musi odejść z firmy albo mieć diagnozę lekarską, żeby pozwać?

Nie. Od 5 listopada 2026 r. roszczenia z tytułu mobbingu przysługują bez konieczności rozwiązania umowy o pracę i bez wykazania rozstroju zdrowia. Pracownik może dochodzić zadośćuczynienia, pozostając zatrudnionym. To usuwa dwa najsilniejsze dotychczasowe hamulce liczby zgłoszeń.

Czy przy mobbingu ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę?

Nie. Odwrócony ciężar dowodu z art. 18(3f) k.p. dotyczy wyłącznie naruszenia zasady równego traktowania i dyskryminacji. Ustawa z 19 czerwca 2026 r. nie wprowadza analogicznej regulacji dla mobbingu. Sytuacja pracownika poprawia się dlatego, że z definicji usunięto długotrwałość, wymóg skutku i wymóg zamiaru, a nie dlatego, że zmieniono reguły dowodowe.

Czy spółka może odzyskać wypłacone zadośćuczynienie od sprawcy?

Tak, na podstawie art. 94(3) par. 12 k.p. Pracodawca, który wypłacił świadczenie, może dochodzić od sprawcy wyrównania szkody odpowiednio do stopnia winy. Skuteczność regresu zależy od dokumentacji: ogłoszonego regulaminu, potwierdzenia zapoznania sprawcy z jego treścią, udziału w szkoleniu oraz zapisu zgłoszenia i reakcji organizacji.

Co z zachowaniami, które zaczęły się przed 5 listopada 2026 r.?

Nowe przepisy stosuje się do zachowań o charakterze ciągłym rozpoczętych przed wejściem w życie ustawy i trwających po tej dacie. Postępowania wszczęte i niezakończone przed 5 listopada 2026 r. toczą się według przepisów dotychczasowych. W praktyce oznacza to, że trwająca sytuacja konfliktowa, której nie zamknięto przed listopadem, wejdzie pod nowy reżim wraz z minimum 28 836 zł.

Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej w indywidualnej sprawie.